Former ses salariés à la transition écologique répond à un besoin concret : qu’il s’agisse de comprendre un bilan carbone, de piloter un projet de rénovation énergétique ou d’intégrer l’écoconception dans un métier existant, la plupart de ces compétences ne s’improvisent pas. En France, ce type de formation s’organise principalement autour de deux cadres : le plan de développement des compétences, financé via les opérateurs de compétences (OPCO), et l’offre publique de formation portée notamment par l’ADEME.
Le plan de développement des compétences : le cadre principal pour l’entreprise
Le plan de développement des compétences est le dispositif par lequel un employeur organise les actions de formation de ses salariés. Il est financé pour l’essentiel via les opérateurs de compétences (OPCO), qui mutualisent des fonds publics et des contributions des entreprises : en 2024, environ 4,55 millions d’actions de formation ont ainsi été financées par ce biais, pour une durée moyenne de 19 heures et un coût unitaire moyen de 568 euros. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les OPCO jouent un rôle renforcé : au-delà du financement, ils apportent un appui technique — catalogues de formations, conseil juridique et administratif — pour compenser un accès à la formation historiquement plus difficile dans les petites structures.
L’offre de formation de l’ADEME : l’Ademe Académie
L’ADEME propose, via sa plateforme Ademe Académie, un catalogue de 107 formations réparties en neuf domaines thématiques : agriculture et alimentation, air, bâtiment, changement climatique, économie circulaire et déchets, énergies, industrie et production durable, mobilité et transports, urbanisme et sols. Ces formations s’adressent aussi bien aux responsables de projets en entreprise qu’aux consultants de bureaux d’études ou aux dirigeants souhaitant structurer une démarche de transition. La certification Qualiopi de ces formations permet une prise en charge par les OPCO, et l’inscription y est obligatoire au préalable. L’ADEME indique avoir formé plus de 5 000 stagiaires sur l’année 2025, avec un taux de recommandation de 92 %.
Le compte personnel de formation : la voie individuelle
En complément du plan de développement des compétences, un salarié peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation environnementale de sa propre initiative, en dehors de toute obligation fixée par l’employeur. Certaines formations liées à l’environnement, à l’énergie ou à la RSE sont éligibles au CPF : contrairement au plan de développement des compétences, le choix de la formation revient alors directement au salarié, ce qui en fait un levier différent, davantage individuel que collectif.
Formation, métiers de l’environnement : des sujets liés mais distincts
Se former à la transition écologique ne signifie pas nécessairement occuper, ou viser, un métier de l’environnement : un comptable ou un acheteur peut suivre une formation sur l’écoconception ou le bilan carbone sans changer de métier, dans une logique de montée en compétences plutôt que de reconversion. C’est l’un des leviers, parmi d’autres, que peut actionner une entreprise pour engager ses équipes : nous présentons un panorama plus large de ces leviers dans notre article sur les initiatives pour encourager l’engagement des employés envers la transition écologique.